朝の床磨き中、机の下に潜り込むときにおもいっきりおでこをぶつけました・・・。
たんこぶになってます
数字を基に話し合い(会議や報告など)が出来る会社へ。
これもうちの会社が取り組まなければいけない大きな課題の一つです。
鳶工事の会社もリフォームの会社も、恥ずかしながら数字を根拠に会議や報告が出来る仕組みが今まで一切ありませんでした。
恐ろしいことです(笑)
これは計器を見ずに有視界飛行のみで飛行機を運転するようなものです。
天候も穏やかで、トラブルも起きようが無い状況であればこれでも何とかなるのかも知れませんが、一度霧や強風などの悪天候に見舞われればひとたまりもないなのは明らかです。
そこで、鳶工事の会社の方では職長の会議を定例化し、その際各現場の職長自らが自分の現場の売上げ・外注費・社員給与・交通費・交際費を計算し発表する仕組みにしました。
自分自身で計算させるというところを特に大事にしたいと思っています。
『そんなことすらやってなかったの?』
と言われそうですが、そんなことすら出来ていなかったのです・・・。
まだほんの最初の一歩ですが、今後どんな変化が起こるか楽しみです。
そうそう、この会社では昨年から職長以上の給与制度も変えました。
簡単に説明すると固定給分を下げ、利益分配型の賞与を支給する制度を導入したのです。
これは思った以上に成果がありました。
今まで会社の利益なんてほとんど気にしたことも無かった社員が毎月利益をチェックし、互いに無駄はないか?もっと売上げを上げる方法は無いか?と話しをするようになりました。
会社の利益が自分の収入に直結するのですから、当然と言えば当然です。
この業界は一般的に日給月給制が多く(うちの会社も大半の社員はそうです)”一日働けばいくら”という感覚からなかなか抜け出せないのですが、まずは職長連中から業績と収入が連動するんだと言うことを浸透させ、徐々に全社的に広げて行こうと思っています。
同時に一般社員の給与制度も変更しました。
今までは『頑張ってるしそろそろ給料上げてやるか!』みたいな超アバウトな方法でしたが、年令と経験年数とスキルと勤務態度と業績(これは気持ち程度)を加味した評価の仕組みに変更したのです。
自分が今後どうすれば給料が上がるかが分かる仕組みになりました。
この制度が完璧だとは全く思いませんが”評価する仕組みがある”という事が大事なんだと思っています。
と同時に、スキルを評価する上で、本人とボクも含む職長以上のものとで半年に1回面談を行うことも仕組み化しました。
自己評価と各職長の評価を基に話し合いで能力給部分を決めます。
今後は職長以上の社員を一般の社員が評価する仕組みを導入したいと考えています。
数字で語り合える組織の変革。
リフォームの会社の取り組みについては明日にでも書きたいと思います。
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